Tempo à disposição do empregador: o que mudou com a Reforma Trabalhista?

Até a aprovação da Reforma Trabalhista, era consenso entre advogados e juristas que o tempo em que o trabalhador fica disponível ao patrão deve contar como período trabalhado e, por isso, precisa ser pago. Trata-se do “tempo à disposição do trabalhador”, com regras definidas no artigo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Quando excedia em dez minutos o horário do registro de ponto, esse período era computado como horas extraordinárias. A troca do uniforme, a higiene pessoal e o lanche ou café oferecidos pelos empregadores eram algumas das ocasiões que se encaixavam no conceito.

Acontece que a Reforma Trabalhista alterou parte dessas regras e listou atividades que não contam mais como período trabalhado por serem consideradas “práticas particulares” dos empregados. Entram nessa lista o período de descanso, estudo, higiene pessoal e alimentação, por exemplo.

Como resultado, as alterações na CLT, que não foram debatidas pela sociedade, acabaram tornando a definição de “tempo à disposição” mais confusa, gerando muitas dúvidas entre advogados e trabalhadores. O café antes do expediente, que poderia antes ser considerado tempo à disposição do trabalhador, pode não ser mais.

Insegurança jurídica

Um dos pontos mais negativos da Reforma Trabalhista é a insegurança jurídica que ela gerou. Em outras palavras, deputados e senadores aprovaram itens que vão contra os consensos que já existiam antes da Reforma. A consequência é uma verdadeira confusão sobre o que é ou não é válido. A questão do tempo à disposição do trabalhador entra nesse impasse também.

O presidente do STIP, Gilmar Servidoni, orienta os trabalhadores que tiverem dúvidas sobre esse tema a entrarem em contato com o sindicato. Para ele, alguns pontos não estão devidamente esclarecidos no novo texto da CLT, como a troca de uniformes e a higiene pessoal.

“Uma das consequências da Reforma Trabalhista foi gerar muitas dúvidas sobre o que, antes, só havia certezas. O tempo à disposição é um desses pontos. Por isso, pedimos que os trabalhadores a conversarem com a assessoria jurídica do STIP para verificar caso a caso”, orienta.

Fonte: STIP

Quando começa o direito à estabilidade da trabalhadora grávida?

Agora o nosso papo é com a trabalhadora grávida. Sabemos que esse é um momento muito especial na vida das futuras mães, mas que também envolve uma série de preocupações.

A preparação para a chegada de um filho provoca profundas mudanças na rotina e no corpo das mulheres. Nessa situação, as trabalhadoras precisam de cuidados especiais e, por conta disso, elas contam com direitos específicos.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal listam uma série de garantias próprias das trabalhadoras gestantes. A estabilidade é uma delas.

Com muita luta, as mulheres conquistaram o direito de não serem demitidas sem justa causa no período da gestação.

O artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) é claro: a trabalhadora não pode ser dispensada sem justa causa até cinco meses depois do nascimento do bebê. Essa regra é válida também para quem está trabalhando sob contrato por tempo determinado.

Mas muitas dúvidas surgem no caso de a trabalhadora estar grávida no momento da contratação. Quais direitos ela pode acessar nessa circunstância?

A resposta é simples: ela tem as mesmas garantias das trabalhadoras que engravidam durante a vigência do contrato de trabalho. Não há diferenciação!

“Muitas mulheres entram em pânico quando descobrem que já estavam grávidas no momento da contratação porque acham que isso afeta o direito delas. Essas trabalhadoras podem ficar tranquilas, porque também têm direito a estabilidade, e o empregador não pode se recusar a cumprir o que está previsto na legislação”, explica o presidente do STIP, Gilmar Servidoni

A estabilidade serve para garantir segurança à mãe e à criança. Por isso, não faria sentido que essas trabalhadoras não tivessem direito à estabilidade.

Ah! Mais uma coisa: a trabalhadora não tem a obrigação de comunicar o empregador sobre a gestação. O acesso à estabilidade não depende desse comunicado! Isso porque o entendimento é de que a estabilidade se inicia com a concepção do bebê.

 

Fonte: STIP

Como funciona o aviso prévio proporcional?

O propósito do aviso prévio é preservar o trabalhador ou a empresa de ter algum prejuízo com a demissão. A empresa precisará contratar outra pessoa para ocupar aquele cargo; o trabalhador, por sua vez, precisará encontrar outro emprego.

No aviso prévio devem ser acrescentados três dias de trabalho a cada ano que o trabalhador tem de permanência na empresa. Por exemplo: digamos que um trabalhador específico tem cinco anos de empresa. A empresa pode solicitar que ele cumpra o aviso prévio de 45 dias (os 30 dias do aviso prévio normal mais 15 dias proporcionais – três dias para cada ano naquela empresa).

É importante ressaltar que as empresas devem verificar a nota Técnica do Ministério do Trabalho, bem como as convenções coletivas de trabalho da categoria, pois, algumas vezes, o trabalhador pode ser orientado a trabalhador os 30 dias e o restante seja indenizado, de forma a não ter que trabalhar por um período maior para se desvencilhar da empresa.

Mas, se porventura foi o trabalhador quem pediu as contas, não terá direito a aviso prévio proporcional. Ele só precisará cumprir os 30 dias previstos em lei. Afinal, se ele pediu as contas, é muito provável que ele queira deixar a empresa o mais depressa possível, correto?

Outro fato importante para ter conhecimento é a redução da jornada de trabalho durante o aviso prévio. Explicando: se a jornada de trabalho é de oito horas diárias, ele poderá cumprir apenas seis horas até o término do aviso. Porém, se cumprir as oito horas normais, deverá ser liberado do aviso sete dias antes de ele terminar – sete dias corridos, vale ressaltar.

“O aviso prévio tem regras muito específicas. Se o empregador descumprir alguma delas, o trabalhador pode e deve ser indenizado ou até mesmo recomeçar o período do aviso. Caso a empresa exija horas extras ou que o aviso ultrapasse aquilo que é previsto em lei, o trabalhador deve conversar com o sindicato para que a assessoria jurídica possa orientar quanto a todas as medidas cabíveis”, explica o presidente do STIP, Gilmar Servidoni.

Para denúncias, procure sempre o sindicato.

Fonte: STIP