Como funciona o aviso prévio proporcional?

O propósito do aviso prévio é preservar o trabalhador ou a empresa de ter algum prejuízo com a demissão. A empresa precisará contratar outra pessoa para ocupar aquele cargo; o trabalhador, por sua vez, precisará encontrar outro emprego.

No aviso prévio devem ser acrescentados três dias de trabalho a cada ano que o trabalhador tem de permanência na empresa. Por exemplo: digamos que um trabalhador específico tem cinco anos de empresa. A empresa pode solicitar que ele cumpra o aviso prévio de 45 dias (os 30 dias do aviso prévio normal mais 15 dias proporcionais – três dias para cada ano naquela empresa).

É importante ressaltar que as empresas devem verificar a nota Técnica do Ministério do Trabalho, bem como as convenções coletivas de trabalho da categoria, pois, algumas vezes, o trabalhador pode ser orientado a trabalhador os 30 dias e o restante seja indenizado, de forma a não ter que trabalhar por um período maior para se desvencilhar da empresa.

Mas, se porventura foi o trabalhador quem pediu as contas, não terá direito a aviso prévio proporcional. Ele só precisará cumprir os 30 dias previstos em lei. Afinal, se ele pediu as contas, é muito provável que ele queira deixar a empresa o mais depressa possível, correto?

Outro fato importante para ter conhecimento é a redução da jornada de trabalho durante o aviso prévio. Explicando: se a jornada de trabalho é de oito horas diárias, ele poderá cumprir apenas seis horas até o término do aviso. Porém, se cumprir as oito horas normais, deverá ser liberado do aviso sete dias antes de ele terminar – sete dias corridos, vale ressaltar.

“O aviso prévio tem regras muito específicas. Se o empregador descumprir alguma delas, o trabalhador pode e deve ser indenizado ou até mesmo recomeçar o período do aviso. Caso a empresa exija horas extras ou que o aviso ultrapasse aquilo que é previsto em lei, o trabalhador deve conversar com o sindicato para que a assessoria jurídica possa orientar quanto a todas as medidas cabíveis”, explica o presidente do STIP, Gilmar Servidoni.

Para denúncias, procure sempre o sindicato.

Fonte: STIP

Durante férias, trabalhador não pode ser incomodado pela empresa

Ter um celular hoje em dia é sinônimo de conexão com o mundo todo. Serviços como WhatsApp, Facebook, Messenger e Skype tornam qualquer um localizável, de fácil acesso e contato. O problema é que algumas empresas estão utilizando esses serviços para impossibilitar que o trabalhador aproveite plenamente seu período de férias. A empresa pode fazer isso? Saiba o que fazer:

A resposta é um grande NÃO. O empregador não pode pedir ao empregado para voltar ao trabalho. Nem para dar uma “passadinha rápida” para resolver algum problema, por exemplo, ou qualquer intermissão no descanso do trabalhador. O direito ao período de férias está tanto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como na Constituição Federal, por isso é inadmissível interrompê-las.

“As férias são um período de descanso previsto em lei e que é concedido de acordo com a decisão do empregador. Portanto, se a empresa não se programa para que as férias de um trabalhador sejam cobertas por outra pessoa, a responsabilidade não é do funcionário. Se o patrão segue repassando tarefas durante o afastamento, está cometendo ilegalidade”, explica o presidente do STIP, Gilmar Servidoni.

Caso a presença do empregado seja extremamente indispensável devido a algum acontecimento imperioso, o empregador será obrigado a pagar em dobro pelas férias dele ou conceder um novo período de férias, pois a jurisprudência entende que as férias foram invalidadas, chamando de “férias trabalhadas”.

Então se você perceber que a empresa está descumprindo a lei, procure o sindicato. Todo trabalhador tem direito à desconexão do trabalho. E isso não pode significar falta de comprometimento e um risco para a preservação do próprio emprego.

Denuncie!

Fonte: STIP

 

Empregador tem que comprovar motivo de demissão por justa causa

A demissão por justa causa deve ser aplicada somente em uma situação extrema. Mas nem sempre é o que acontece. Muitas vezes as razões não ficaram claras o suficiente. Por isso, é importante que todo trabalhador entenda quais as regras básicas para uma demissão por justa causa.

Você sabe como funciona?

A justa causa precisa, obrigatoriamente, de uma série de medidas básicas para que seja validada e, principalmente, de provas concretas apresentadas pela empresa, para que não haja nenhum tipo de incerteza na dispensa.

Essa comprovação exigida é chamada na linguagem jurídica de “prova robusta” e cabe sempre ao empregador demonstrar os motivos que o levaram a tomar tal decisão. A prova deve ser grave o bastante para justificar o desligamento imediato do trabalhador.

“Esse é um tipo muito sério de desligamento, que retira direitos fundamentais do trabalhador. Se a empresa for questionada e não tiver como comprovar o que está alegando, a justa causa pode ser revertida. Por isso, se o trabalhador acha que a demissão foi injusta, o primeiro passo é procurar o sindicato o mais rápido possível para tomar as providências cabíveis”, explica o presidente do STIP, Gilmar Servidoni.

E se a empresa não provar que a demissão foi correta, o que acontece?

Se a Justiça considerar que não houve motivo para justa causa, a situação pode ser revertida. Nesse caso, você terá direito a receber as verbas corretas referentes a uma rescisão contratual sem justa causa.

Ou seja, para rescisão de contrato de emprego com menos de um ano, você terá direito a: saldo de salário, aviso-prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais, 1/3 sobre as férias proporcionais e 40% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) depositado.

Já se o tempo do emprego for superior a um ano, você deverá receber: saldo de salário, aviso-prévio, 13º salário proporcional, férias vencidas (se houver), 1/3 sobre férias vencidas, férias proporcionais, 1/3 sobre as férias proporcionais e 40% do FGTS depositado.

Minha demissão foi injusta, o que fazer?

Após a demissão por justa causa, se você acredita que foi desrespeitado pelo seu patrão, sugerimos que procure o STIP e solicite orientações. Ao relatar o que aconteceu, a assessoria jurídica do sindicato terá condições de saber se a sua dispensa foi realmente irregular.

Se o sindicato concluir que a demissão por justa causa não cumpriu todas as exigências necessárias, então será possível mover uma reclamação trabalhista com o objetivo de reverter esse quadro.

Aberta a reclamação trabalhista, é obrigação do empregador comprovar as falhas que causaram a sua dispensa.

Caso você ainda tenha dúvidas sobre o tema ou mesmo acredite que a sua dispensa por justa causa foi irregular, você pode procurar o STIP e pedir instruções.

Fonte: STIP

Inscrições para sede de praia no Dia Das Crianças começam dia 9

Os filiados que quiserem aproveitar o feriado de Nossa Senhora Aparecida (12 de outubro) na sede de praia do STIP, podem realizar sua inscrição para participar do sorteio de vagas no período de 9 de setembro à 3 de outubro.

Os sorteados poderão se hospedar no litoral de 11 a 14 de outubro. Um momento para aproveitar com a família e as crianças no balneário Shangri-lá, em Pontal do Paraná, onde está localizada a sede de praia do STIP.

O sorteio e a divulgação do resultado serão realizados em 4 de outubro.

Depois disso, é só aproveitar o momento de descanso e lazer com a família e os amigos. Não perca essa oportunidade. Entre em contato com o Sindicato e inscreva-se já. O telefone do STIP é (41) 3020-8950.

Serviço

Período de utilização: 11 a 14/10

Inscrições: 9/9 a 3/10

Sorteio e divulgação: 4/10

 Fonte: STIP

Tudo que você precisa saber sobre demissão por justa causa

Você provavelmente já ouviu algum colega falar em demissão por justa causa como a pior possibilidade do mundo. Em termos de rescisão de contrato, é mesmo. O trabalhador que sai da empresa nessas condições perde uma série de abonos trabalhistas que fazem muita falta.

Isso acontece porque essa modalidade de dispensa é, ou deveria ser, aplicada somente quando há faltas muito graves.

“Muitas empresas tentam aplicar a demissão por justa causa para economizar, já que não precisam pagar uma série de valores que pagariam normalmente. Por isso, o trabalhador deve sempre procurar o sindicato após uma demissão por justa causa para que a entidade possa avaliar se há base jurídica para esse tipo de dispensa e se a decisão pode ser revertida na justiça”, explica o presidente do STIP, Gilmar Servidoni.

Os direitos que você perde

Uma das principais perdas na demissão por justa causa é o veto ao saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) referente ao tempo trabalhado na empresa. Outro ônus grave é a impossibilidade do demitido por justa causa ter acesso às parcelas do seguro-desemprego.

Outras privações que impactam diretamente o bolso do trabalhador são o pagamento de férias e 13º salário correspondentes aos meses trabalhados. Também não há indenização de aviso prévio que, na demissão sem justa causa, deve ser paga quando o empregador decide pelo desligamento imediato.

Os direitos que você não pode perder

Uma crença popular comum é que o trabalhador perde todos os direitos quando é demitido por justa causa. Isso não é verdade!! O patrão ainda é obrigado a pagar alguns valores.

Em primeiro lugar, quem é dispensado nessas condições ainda tem direito de receber os vencimentos pendentes dos dias trabalhados naquele mês. Se a pessoa é demitida nono dia 31, por exemplo, terá direito ao salário integral. Se há saldo positivo no banco de horas, o trabalhador deverá recebê-las em dinheiro, como horas extras.

Além disso, o patrão também precisa pagar as chamadas férias vencidas– quando o trabalhador deveria ter tirado férias meses antes e, no ato da demissão, ainda não havia usufruído do direito. O pagamento, nesse caso, também inclui o adicional de 1/3 sobre o valor do salário.

Motivos para justa causa

Como o nome sugere, esse tipo de demissão só pode acontecer quando há uma causa justa para algo tão extremo, que retira vários direitos do trabalhador.

Para essa ruptura contratual ser considerada válida, é preciso que a pessoa dispensada tenha cometido falhas sérias, como furtar objetos; praticar assédio moral ou sexual; comparecer para trabalhar sob efeito de álcool ou entorpecentes; ser preso, desde que condenado em última instância; ter conduta libidinosa durante o expediente; abandonar o serviço, faltando vários dias seguidos; ou a chamada desídia, que consiste, basicamente, no desleixo com as funções na empresa.

Fonte: STIP

Conheça os direitos de trabalhadoras grávidas

Em muitas empresas para as quais só o lucro importa ser mãe é um grande desafio.

A licença-maternidade é um direito de todas as trabalhadoras do Brasil que contribuem para o INSS. Ela foi criada em 1943, já na primeira edição da CLT. E, veja bem, é válida tanto para empregos com carteira assinada quanto para trabalhos temporários, terceirizados, autônomos ou trabalhos domésticos.

Ah! Vale destacar aqui que a licença-maternidade é válida também em casos de adoção!

Como ela funciona?

Atualmente, essa licença é concedida por no mínimo 120 dias (4 meses) nas empresas privadas e 180 dias (6 meses) no serviço público federal. Ela inclusive pode ser prorrogada por mais 15 dias em casos de riscos à vida da mãe ou do bebê, basta a apresentação de um atestado médico.

Você deve estar se perguntando o porquê dessa diferença de dois meses entre serviço público e privado, ela realmente não faz nenhum sentido. Tanto que, em 2008, foi colocado em prática o Programa Empresa Cidadã, consentindo às empresas privadas uma esticada nesse prazo para o total resultar em 180 dias também.

Dez anos depois, ou seja, neste ano, finalmente foi criado um projeto de lei no Senado sugerindo a ampliação da licença-maternidade obrigatória para 180 dias a qualquer trabalhadora, independente de qualquer programa. Comemoremos? Ainda não.

“É consenso entre especialistas de saúde que a presença da mãe nos primeiros meses de vida da criança é indispensável para seu desenvolvimento saudável. Nós lutamos para que passar um período adequado com seus bebês seja um direito de todas as trabalhadoras”, explica o presidente do STIP, Gilmar Servidoni.

É verdade. Principalmente porque o vínculo entre mãe e bebê, imprescindível para o desenvolvimento saudável da criança, é formado nesse primeiro momento de vida.

A importância da amamentação é inquestionável, tanto pelos nutrientes quanto pelo contato físico, fazendo com que o bebê se sinta acolhido e seguro, ajudando na constituição de sua inteligência emocional.

E para finalizar, uma informação importantíssima: é ilegal a demissão de gestantes. Sabia disso? Há ainda, garantida pela Justiça, a estabilidade no emprego pelo período de cinco meses após a licença-maternidade. Isso é pouco? Com certeza. Principalmente se levarmos em consideração que muitas demissões ocorrem após esse prazo.

Mas nas convenções assinadas pelo STIP, as trabalhadoras têm um prazo maior de estabilidade: 6 meses. Uma conquista do sindicato que já faz uma grande diferença na garantia do emprego após o final da licença-maternidade.

Mulheres, vocês viram que ainda há muito chão para ser conquistado. Precisamos aumentar a participação. Procurem o sindicato e fiquem sempre por dentro do que está acontecendo.

Afinal, trabalhadora bem informada é trabalhadora com a arma certa para vencer suas batalhas.

Fonte: STIP

Me aposentei por invalidez e me recuperei. Posso voltar ao trabalho?

A aposentadoria por invalidez ocorre quando o trabalhador fica incapacitado de exercer qualquer função e não pode mais trabalhar. Para ter direito ao benefício, previsto na Lei 8.213/1991, é necessário ter no mínimo 12 meses de contribuição para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), exceto para os casos de acidente. Aí não haveria prazo de carência.

São isentas de carência algumas doenças, como cegueira, doença de Parkinson, cardiopatia grave e outras definidas como graves pela Justiça do Trabalho, além de acidentes (de trabalho ou não) e doenças ocupacionais.

A partir do momento em que estiver recebendo o benefício, o aposentado por invalidez deve realizar a perícia a cada dois anos pelo INSS. A revisão não é obrigatória para pessoas com mais de 60 anos.

Muitos pedidos de aposentadoria por invalidez são negados pelo Instituto pela falta de documentos que comprovem a incapacitação.

A perícia judicial é realizada por um médico de confiança do juiz, garantindo maior atenção e segurança ao empregado.

O cálculo do benefício é o que tiver melhor valor entre todos, visando compensar o funcionário que não chegou ao fim de sua vida laboral.

Como voltar ao trabalho

Caso a pessoa aposentada por invalidez se recupere da lesão ou doença que gerou o afastamento permanente do emprego poderá pedir uma nova perícia médica do INSS para gerar o laudo atestando estar em condições de voltar ao trabalho.

“O empregador não pode cometer nenhum tipo de discriminação nesse retorno, e muito menos tentar qualquer tipo de negociação para impedir que o trabalhador retorne. Se isso acontecer, a empresa deve ser denunciada ao sindicato imediatamente”, instrui o presidente do STIP, Gilmar Servidoni.

Se a recuperação acontecer até cinco anos após pedir o benefício, a aposentadoria se encerrará imediatamente caso o empregado tenha direito de voltar à função que ocupava antes de se aposentar por invalidez.

Se não voltar a exercer a mesma função, o benefício será encerrado de acordo com o tempo que o funcionário recebeu a aposentadoria. Por exemplo, se recebeu três anos de benefício, receberá mais três meses após ser identificada a recuperação.

Quando o trabalhador se recupera parcialmente após cinco anos de recebimento do benefício ou retorna a uma atividade diferente da que ocupava antes da lesão ou doença o pagamento da aposentadoria é encerrado gradualmente durante um ano.

Fonte: STIP

Quando o aposentado deixa de trabalhar?

A aposentadoria é um benefício que todo trabalhador contribuinte da Previdência Social tem direito após cumprir algumas condições, como ter alcançado a idade mínima exigida ou o tempo suficiente de contribuição. Mas está enganado quem pensa que ela implicará necessariamente um afastamento instantâneo das atividades de trabalho.

Para que um trabalhador se aposente, é necessário que ele solicite a aposentadoria ao órgão previdenciário, seja por idade, seja por tempo de contribuição. Trocando em miúdos, isso quer dizer que se aposentar não é um acontecimento automático. Não é porque alguém alcançou todos os quesitos para receber o benefício que imediatamente ele será concedido.

E o mais importante vem agora. Requisição feita, e estando tudo certo, não significa que o vínculo entre o aposentado e a empresa acabou. Exatamente o que você leu. O contrato ainda estará vigorando normalmente, como se nada tivesse acontecido.

Caso o trabalhador aposentado não queira mais trabalhar, ele precisará pedir as contas, da mesma forma que qualquer outra pessoa. Nesse caso, terá o direito de receber o saldo de salário, horas extras e adicional noturno (se houver), férias proporcionais ou férias vencidas, e décimo terceiro proporcional. A diferença é o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), que poderá ser sacado.Mesma situação para o empregador que não está mais a fim de continuar com o trabalhador segurado. Ele deverá dispensar o trabalhador, sem justa causa, pagando todos os seus direitos rescisórios mencionados acima (férias, décimo terceiro, etc.), além do FGTS.

“A aposentadoria por si só não pode ser motivo de demissão, muito menos de justa causa. O empregador também é obrigado a pagar todos os direitos normalmente. O trabalhador deve procurar o STIP para que o sindicato possa acompanhar todo o processo e tomar as medidas cabíveis sobre irregularidades”, explica Gilmar Servidoni.

Na hipótese de o empregado querer continuar prestando seus serviços à empresa e esta querer a sua permanência, nada mudará. O empregado receberá sua aposentadoria, o salário da empresa e os depósitos mensais do FGTS.

Fonte: STIP

Pressão por metas também pode ser considerada assédio moral

Ambientes de trabalho costumam carregar algum nível de tensão e estresse, geralmente motivado pela pressão por produtividade e pelo alcance das metas. Porém não são raros os casos em que essa cobrança se manifesta em episódios constantes de violência, como insultos, ataques e exclusão. Quando essas situações persistem, o trabalhador se torna vítima do assédio moral.

A principal característica desse tipo de assédio é a repetição das práticas abusivas dentro do ambiente de trabalho. As exposições sucessivas à humilhação e ao constrangimento, as cobranças que extrapolam as funções do trabalhador e o isolamento do empregado são alguns dos métodos mais recorrentes.

Para o presidente do STIP, Gilmar Servidoni, muitas vezes, esse tipo de assédio é tão comum que acaba sendo confundindo com uma rotina normal da empresa.

“Competitividade, humilhação quando o trabalhador não bate metas e pressões constrangedoras não são normais em hipótese nenhuma. Essas situações têm que ser informadas ao sindicato imediatamente. As entidades sindicais protegem os trabalhadores e garantem que o problema seja investigado sem prejudicar o autor da denúncia”, explica Gilmar.

Os dois tipos mais comuns de assédio moral são o individual e o organizacional. O primeiro é cometido contra um único trabalhador e o agressor geralmente é o empregador ou alguém superior dentro da hierarquia da empresa.

Já o assédio moral organizacional é aplicado como método de gestão de pessoas. Em outras palavras, os empregadores estimulam a competitividade e expõem os trabalhadores a situações vexatórias para forçá-los a atingirem as metas. A face mais cruel dessa prática é a aplicação de penalidades àqueles que não conseguem alcançar os números exigidos pelo patrão.

Saúde

O assédio moral afeta em cheio a saúde física e emocional do trabalhador, que pode apresentar quadros de depressão, isolamento social e baixa autoestima. Em casos extremos, a prática pode levá-lo a pensamentos suicidas. Já a integridade física, normalmente é atingida pelas doenças psicossomáticas, aquelas que se originam nos distúrbios psicológicos e depois afetam o funcionamento do corpo. Por exemplo, quem convive com raiva, ansiedade, angústia e medo tem grandes chances de desenvolver gastrite, alterações digestivas e pressão alta.

Aconteceu com você?

Como os casos de assédio moral podem assumir diversas facetas, o ideal é que cada situação seja tratada de maneira específica. Por isso, o trabalhador que for exposto a episódios constantes de humilhação provocados pelo empregador, por um superior ou por colegas de trabalho deve entrar em contato com o STIP.

Fonte: STIP

Trabalhador não pode carregar peso em excesso

O artigo 198 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) diz que 60 kg é o peso máximo que um trabalhador pode carregar. Sim, é um número absurdo. Tem trabalhador que tem o próprio peso próximo disso.

Para se ter uma ideia, a coluna vertebral é constituída por vértebras e pelos discos intervertebrais, que têm a função de amortecer os impactos e facilitar os movimentos da coluna, possibilitando sua flexibilidade. Mas se os esforços forem elevados, o corpo não aguenta e podem surgir doenças como escoliose ou lordose.

“Se o trabalhador estiver exposto a situações que coloquem sua saúde e sua integridade física em perigo, o sindicato deve ser informado para que possa intervir. As denúncias podem ser feitas anonimamente, e a entidade se compromete a proteger todos os direitos dos trabalhadores envolvidos. A categoria pode contar com o STIP no combate a condições de trabalho inapropriadas”, afirma o presidente da entidade, Gilmar Servidoni.

Para piorar, nossa capacidade de carregar peso é bem reduzida. Isso porque os sistemas de alavancas do corpo humano, aqueles que envolvem a articulação e a força muscular, não foram criados para esforços elevados.

No caso das mulheres, a lei determina um limite inferior (20 kg para esforços contínuos e 25 kg para esforços intermitentes) porque a legislação leva em conta sua menor massa muscular. E mesmo sendo um valor inferior, é importante sempre observar as condições físicas para avaliar se não é uma quantidade de peso prejudicial à saúde.

Em muitos países desenvolvidos, o limite é de 25 kg para o transporte manual para homens. Aqui no Brasil temos uma lei atrasadíssima – feita há mais de 100 anos. É preciso mudar esse quadro.

O que fazer? Há uma proposta tramitando para diminuir o peso máximo de 60 kg para 30 kg. É o Projeto de Lei (PL) 5.746/2005, que já foi aprovado no Senado e agora está na Câmara dos Deputados. É importante ficar de olho nesse projeto e pressionar para que ele seja aprovado.

Com tantos recursos tecnológicos, acabaram as desculpas para transformar o trabalhador em burro de carga. Acabaram até as desculpas para transformar o burro num animal de carga. Além de diminuir o peso limite para o transporte manual, e, claro, respeitar as condições físicas particulares de cada um, deve-se investir em equipamentos que poupem o trabalhador de tamanho desgaste.

Fonte: STIP