Riscos ocupacionais: você sabe identificá-los?

Qualquer ambiente de trabalho pode oferecer riscos à saúde do trabalhador. Por isso, os riscos ocupacionais são importantes classificações dadas pela Secretaria do Trabalho (que atualmente faz parte do Ministério da Economia) para garantir que os espaços de atividade laboral sejam mais seguros.

Para cada tipo de atividade desempenhada, bem como agentes no local que possam determinar acidentes, existem riscos específicos.

Você sabe identificar cada um deles?

 

Riscos físicos

Os riscos físicos são aqueles relacionados aos seguintes agentes: ruídos, frio, calor, pressão, umidade, radiações (radiações ionizantes), pressões anormais e outras formas de energia que possam de alguma forma serem nocivas à saúde do trabalhador.

 

Riscos químicos

São os relacionados a substâncias químicas às quais os trabalhadores podem ficar expostos, tais como fumos, gases, vapores ou outras substâncias compostas que possam ser inflamáveis ou tóxicas.

 

Riscos biológicos

Os riscos biológicos dizem respeito aos riscos que envolvem a exposição a bactérias, vírus, fungos, parasitas, protozoários ou demais organismos que ofereçam risco de contaminação ao indivíduo em contato no seu ambiente de trabalho.

 

Riscos ergonômicos

Muito comuns, são os relacionados a um esforço físico excessivo:  levantamento e transporte de peso, postura inadequada, trabalho noturno, tarefas físicas repetitivas ou até mesmo jornadas de trabalho extensas.

 

Riscos de acidentes

Os riscos de acidente são relacionados a situações perigosas, como estruturas de trabalho inadequadas (ferramentas, armazenamento de materiais de forma incorreta), trabalho em altura, risco de choque elétrico, incêndio e manuseio de máquinas pesadas.

 

Mapa de riscos ocupacionais

Para facilitar o entendimento e tornar os riscos ocupacionais menores no ambiente de trabalho, cada risco é discriminado por uma cor diferente e associado a um ambiente de trabalho. Dessa forma, tem-se o mapa de riscos ocupacionais. Conheça:

Riscos físicos – verde

Riscos químicos – vermelho

Riscos biológicos – marrom

Riscos ergonômicos – amarelo

Risco de acidentes – azul

É dever das empresas informar sobre os riscos em todos os locais que os trabalhadores transitam.

“Estamos sempre atuando na fiscalização dos riscos ocupacionais junto às empresas. Por ano, o Brasil tem cerca de 700 mil acidentes de trabalho, o que revela uma realidade muito grave. Todo trabalhador que perceber em suas condições de trabalho situações fora da normalidade, deve entrar em contato com o sindicato para orientações e esclarecimentos” salienta o presidente da STIP, Gilmar Servidoni.

 

Fique atento!

 

Fonte: STIP

Sabia que existem dois tipos de auxílio-doença?

O auxílio-doença é garantido aos trabalhadores que contribuem para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e precisam se afastar do trabalho. Mas é preciso estar atento porque o motivo do afastamento determina o tipo de benefício que o trabalhador irá receber: o auxílio-doença comum ou o auxílio-doença acidentário.

Apesar da semelhança entre os nomes, trata-se de direitos com regras bastante distintas. O auxílio-doença comum é devido ao trabalhador que se afasta por razões que não estão diretamente ligadas ao emprego.

Aquele que sofre uma lesão enquanto pratica esportes ou no horário de lazer, por exemplo, receberá o auxílio-doença comum. Nessa modalidade, o trabalhador não tem direito à estabilidade no emprego depois de retornar às atividades laborais.

Para acessar o benefício, contudo, o empregado deve ter contribuído por no mínimo 12 meses para o INSS, com exceção para algumas enfermidades específicas. Para os diagnósticos de tuberculose ativa, hanseníase, cegueira, esclerose múltipla e outras doenças, não é necessário cumprir essa carência.

Já o auxílio-doença acidentário, como o próprio nome diz, é direcionado ao trabalhador que precisa se afastar por mais de 15 dias do emprego devido a um acidente de trabalho ou a uma doença desenvolvida ou agravada pela rotina na empresa.

Após retornar às atividades, o trabalhador tem direito a 12 meses de estabilidade no emprego, ou seja, a empresa não pode demiti-lo sem justa causa.

Para o presidente do STIP, Gilmar Servidoni, os trabalhadores precisam ficar atentos às diferenças entre os benefícios e, em caso de dúvidas, devem entrar em contato com o sindicato.

“O Brasil é um dos países que mais registram acidentes de trabalho no mundo, por isso é fundamental respeitar as regras do auxílio-doença. Mais que uma importante garantia para o empregado, esse direito é uma questão de dignidade, e deve ser cumprido corretamente tanto pelo empregador quanto pelo INSS”, afirma.

Fonte: STIP

O que fazer quando a licença-paternidade ocorre durante as férias?

Depois de muita luta, os trabalhadores conquistaram o direito de se afastar do trabalho logo após o nascimento do filho. Décadas atrás, prevalecia as regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que concede apenas um dia de afastamento para o trabalhador.

Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, essa garantia foi ampliada para cinco dias. Esse aumento é fruto da interpretação de que as obrigações dos pais vão muito além de registrar o filho. Eles também precisam participar ativamente no pós-nascimento, auxiliando a mãe e toda a família.

Hoje, não há mais dúvidas: o trabalhador que tem filho tem o direito à licença-paternidade de cinco dias, que passam a contar a partir do primeiro dia útil após o nascimento do bebê.

Isso porque, por se tratar de uma licença remunerada, entende-se que ela deve começar a valer em dias úteis. Desse modo, se a criança nasceu em um sábado, a contagem da licença-paternidade tem início apenas na segunda-feira.

Outras questões sobre essa licença, contudo, não têm respostas tão claras assim. Como fica, por exemplo, a situação do trabalhador que tem filho um dia antes do início das férias?

De acordo com a interpretação da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10), o início das férias do trabalhador precisa ser adiado para o dia seguinte ao término da licença-paternidade. Além disso, se o bebê nascer quando faltar menos de cinco dias para o fim das férias, o tempo faltante para que se complete a licença-paternidade precisa ser adicionado.

Já nos casos em que o bebê nasce e o período de cinco dias se encaixa inteiramente nas férias do trabalhador, não há a previsão de acréscimo de nenhum dia ao final do período de descanso.

Para o presidente do STIP, Gilmar Servidoni, o direito à licença-paternidade é fundamental não só para o trabalhador, mas para toda a sua família. “Uma das grandes lutas e vitórias do movimento coletivo foi a conquista da licença-paternidade. Dar ao pai trabalhador o direito de acompanhar sua família logo após o nascimento do bebê tem um grande peso emocional para todos os familiares. É um momento único, que deve ser aproveitado”, afirma.

Fonte: STIP

Empresa não pode cortar benefícios dos funcionários

Os direitos estão no centro da disputa de interesses entre os patrões e empregados. A Reforma Trabalhista, que alterou mais de 100 pontos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é um exemplo da capacidade dos grandes empresários de se unirem para aumentar sua margem de lucro.

Muitos trabalhadores não sabem que, apesar de tantos retrocessos, nem todos os direitos podem ser retirados. Isso porque a CLT determina o princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador.

De acordo com o princípio, se o direito for concedido de forma voluntária pela empresa, ele é inserido no contrato de trabalho e não pode ser retirado. Essa regra, no entanto, só vale para os casos em que a empresa ofereceu o direito de forma espontânea. Além disso, o direito que não exigir nenhuma contrapartida ou condição do trabalhador também não pode ser retirado.

Entre os chamados “benefícios espontâneos” estão a assistência médica e odontológica, vale-alimentação, cestas básicas, seguros e outros.

Mas é preciso estar atento: o princípio não se aplica aos direitos conquistados em negociações entre patrões e empregados. Isso porque as regras que constam nos acordos ou convenções coletivas são válidas durante a vigência da negociação, ou seja, elas não são incorporadas ao contrato de trabalho.

Uma negociação coletiva, contudo, pode resultar na perda do direito concedido. É o que diz a Súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) quando prevê a possibilidade de retirada de um benefício já existente por meio da negociação coletiva de trabalho.

Segundo o presidente do STIP, Gilmar Servidoni, os trabalhadores precisam ficar atentos a esse princípio, já que muitas empresas simplesmente param de pagar os benefícios para lucrar mais.

“Mesmo que a lei não obrigue a empresa a pagar benefícios espontâneos, eles não podem ser cortados depois que ela já começou a pagá-los. É um assunto delicado, mas que pode ser resolvido com o apoio do sindicato. O STIP está de portas abertas aos trabalhadores que têm dúvidas sobre este e outros direitos”, afirmou.

Fonte: STIP

Para que serve o exame demissional?

Importante para certificar que o trabalhador está deixando a empresa com a saúde em dia, o exame demissional teve algumas regras alteradas. Uma portaria do extinto Ministério do Trabalho divulgado em dezembro de 2018 alterou a Norma Regulamentadora nº 7 e agora o exame pode ser realizado até 10 dias depois do fim do vínculo empregatício.

Antes das alterações, a avaliação médica precisava ser realizada até a data da homologação da rescisão do contrato de trabalho.

De acordo com a portaria, o exame demissional é obrigatório em duas situações:

  • Quando o último exame ocupacional foi realizado há mais de 135 dias para empresas com graus de risco 1 e 2;
  • Quando o último exame ocupacional foi realizado há mais de 90 dias para empresas com graus de risco 3 e 4.

Para o presidente do STIP, Gilmar Servidoni, a avaliação médica exigida no momento da demissão é um direito do trabalhador. “O exame demissional é um documento e deve ser respeitado. É ele que comprova que a saúde e a integridade do empregado não foram prejudicadas pelas atividades desempenhadas no trabalho. E é ele que responsabiliza o empregador em caso de danos causados por más condições de trabalho”, explica.

 

Regras

Os custos envolvidos na realização do exame demissional são de responsabilidade total da empresa. Ao trabalhador, cabe apenas comparecer na data, local e horários indicados pelo patrão.

Os exames admissionais (realizados na contratação) e demissionais são garantidos por lei e as empresas que se recusam a realizá-los estão sujeitas a multas e sanções. Apesar de serem importantes para todos os trabalhadores, esses procedimentos são ainda mais importantes para categorias expostas a atividades de risco.

Grande parte dos trabalhadores representados pelo STIP, por exemplo, convive com instrumentos de trabalho e ambientes que podem ser prejudiciais à saúde. A realização do exame demissional, nesses casos, é totalmente importante para assegurar os direitos da categoria.

Caso a patrão se recuse a realizar os exames ocupacionais, o sindicato precisa ser comunicado imediatamente. Além disso, se o resultado do exame comprovar algum dano à saúde do trabalhador, gerado pelas atividades desempenhadas na empresa, é possível acionar a Justiça. Se esse for o seu caso, entre em contato com a assessoria jurídica do STIP.

 

Fonte: STIP

Quando o trabalhador tem direito a receber as férias proporcionais?

A legislação garante ao trabalhador um período de férias de 30 dias a cada 12 meses trabalhados. Quando o contrato de trabalho é finalizado antes desse período se completar, o empregado tem direito às férias proporcionais.

Mas é preciso ficar atento: em algumas circunstâncias, o patrão não é obrigado a repassar esse valor. É o caso da demissão sem justa causa, aquela em que o desligamento é motivado por uma conduta irregular do trabalhador prevista em lei.

Desobediência, roubo, abandono de emprego e negligência são algumas das condutas que podem gerar esse tipo de desligamento, desde que sejam comprovadas pelo patrão. Nesses casos, as empresas são liberados de pagar uma série de direitos, como a multa de 40% sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e o valor referente às férias proporcionais.

O que diz a lei?

De acordo com o artigo 146 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o trabalhador tem direito a receber as férias proporcionais desde que não tenha sido demitido por justa causa. A regra foi confirmada por uma decisão da 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho no início de 2019.

Agora, se a empresa demitiu o trabalhador sem justa causa ou se o próprio empregado solicitou o desligamento, o direito às férias proporcionais continua valendo.

O cálculo deve ser feito com base no valor do salário e no período trabalhado antes das férias vencerem. A soma também leva em consideração a média salarial dos últimos doze meses e, em alguns casos, o pagamento do abono de férias. Por ser um cálculo que depende de muitas variáveis, o ideal é fazê-lo com o auxílio da assessoria jurídica do sindicato.

Para o presidente do STIP, Gilmar Servidoni, o trabalhador precisa ficar atento aos seus direitos, principalmente depois da Reforma Trabalhista. “O novo texto da CLT tem regras novas para as férias. O direito ao valor das férias proporcionais continua valendo, mas as alterações podem confundir o trabalhador na hora do cálculo. Para saber exatamente a quantia a ser recebida, basta acionar a equipe do sindicato”, orienta.

Fonte: STIP

Demissão de gestantes: nem durante o período de experiência

Um dos direitos mais conhecidos pelos trabalhadores é o que assegura estabilidade no emprego da gestante. A legislação estabelece que mulheres grávidas só podem ser dispensadas de seus postos de trabalho por justa causa. Caso contrário, o patrão deve mantê-la empregada até cinco meses após o nascimento do bebê.

O que pouca gente sabe é que a diretriz também é válida para trabalhadoras que ainda estão em período de experiência. Ou seja: mesmo que a contratação efetiva da gestante ainda esteja em análise, ela não poderá ser demitida.

A norma é oficializada pela Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que você pode ler na íntegra clicando aqui.

Nesse caso, vale a regra geral para acordos de experiência: após o fim do prazo estipulado no documento, que não pode ultrapassar o limite de 90 dias, o regime de contratação passa automaticamente para a modalidade convencional, respeitando aí o estipulado por lei para o caso de demissão de gestantes e o direito à licença-maternidade.

Para o presidente do STIP, Gilmar Servidoni, a regra é importante para reduzir demissões abusivas. “As mulheres da categoria devem nos procurar se isso acontecer. É ilegal demitir a trabalhadora que comunicou sua gravidez durante o período de experiência e o empregador não pode quebrar seu contrato.”, salienta.

Estou grávida e fui demitida durante o período de experiência. E agora?

É importante salientar que toda gestante que não foi demitida por justa causa tem direito à estabilidade – mesmo que não tenha comunicado a gravidez aos gestores da empresa antes da demissão.

Se esse é o seu caso e você integra a categoria representada pelo STIP, entre em contato com o sindicato imediatamente. A assessoria jurídica da entidade irá adotar todos os procedimentos necessários para reverter a situação.

A lei e a jurisprudência preveem que a gestante demitida de maneira irregular tem direito de reintegração – ou seja, de ser admitida novamente na empresa.

A trabalhadora também pode receber a chamada indenização substitutiva. Nesse caso, não recupera seu posto, mas recebe salários e benefícios correspondentes a todo o período pelo qual teria direito de estabilidade.

Fonte: STIP

O que fazer quando o período de férias não é respeitado

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal asseguram o direito a desfrutar de férias anuais de trinta dias corridos, sendo devidamente remuneradas com um adicional de um terço a mais no seu salário habitual.

“Fui contratado em agosto. Posso marcar minhas férias para fevereiro?”.

Não, pois há um prazo de 12 meses após a assinatura do contrato, chamado de período aquisitivo, ou seja, o período que você precisa trabalhar para adquirir o direito ao descanso.

Passado o período aquisitivo, vem o período concessivo, que são os 12 meses posteriores ao período aquisitivo, ou seja, suas férias podem ser tiradas dentro dos 12 meses seguintes.

Quem decide isso é a empresa. O empregador vai te dizer quando poderá tirá-las. Mas atenção: isso deve ser feito com uma antecedência de 30 dias. Você poderá tentar negociar esse período, mas cabe à empresa a decisão final.

E fique esperto: férias não concedidas no período correto deverão ser pagas em dobro.

Mudou alguma coisa com a Reforma Trabalhista?

Com a Reforma, agora é possível dividir as férias em até três períodos, mas um desses períodos não pode ser menor que 14 dias e da mesma forma os outros dois não podem ser inferiores a cinco dias.

Para o presidente do STIP, Gilmar Servidoni, o ideal é que o trabalhador possa tirar os 30 dias de férias corridos, para ter tempo suficiente para descansar: “Cuidado com propostas do empregador que só pensam no bem da empresa. O período de férias é um direito tão importante quanto todos os outros. Se houver irregularidades ou dificuldades com a empresa, procure o STIP. Seus direitos devem sempre vir em primeiro lugar”.

HEADLINE

Trabalhou o ano inteiro e não vê a hora do merecido descanso? Já andou pesquisando passagem aérea para aquele lugar tão esperado? Saiba aqui quando você poderá tirar férias e o que mudou com a Reforma Trabalhista:

Fonte: STIP

Trabalho x maternidade: o que fazer em casos de bebê natimorto

A gravidez é um acontecimento especial na vida de muitas mulheres, marcado pela preparação e planejamento voltados para a nova vida que está por vir. Mas às vezes algo inesperado acontece e, infelizmente, a maternidade não se realiza – seja porque o bebê não sobreviveu na barriga da mãe, seja por ele ter nascido morto.

Aos fetos que morrem dentro do útero ou durante o parto dá-se o nome de “natimortos” e se diferencia de aborto natural por causa da quantidade de meses de gestação. Explicando melhor: é considerado aborto natural (aquele que não foi induzido) quando o evento acontece antes do sexto mês de gravidez; natimorto é o feto que morre após esse período, durante o nascimento, ou horas e até dias depois.

E embora o bebê não tenha sobrevivido, os direitos trabalhistas referentes à maternidade permanecem. A mãe do natimorto tem direito à licença e salário-maternidade de 120 dias, assim como à estabilidade de cinco meses. Basta comprovar a morte por meio de uma certidão de óbito, sem necessidade de passar por perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

Para o presidente do STIP, Gilmar Servidoni, o empregador tem que cumprir a lei e respeitar também o período de luto da mulher que concebeu um filho morto. “Este é um momento difícil para a mãe trabalhadora e a empresa deve seguir as regras. Negar seu direito à licença-maternidade é desumano e ilegal. Essa trabalhadora deve procurar o sindicato para ser orientada e apoiada”, enfatizou.

No caso de aborto não induzido, comprovado por atestado médico, a trabalhadora tem direito a duas semanas de recuperação e de salário-maternidade.

Viu como é bom ficar informado? Acompanhe sempre nossas matérias para ficar por dentro dos seus direitos e procure o sindicato para denunciar irregularidades.

 

Fonte: Stip

O sindicato protege o trabalhador quando a empresa desrespeita as leis

Em muitos locais de trabalho, o assédio moral e o desrespeito às leis são tão comuns que se tornam praticamente parte da cultura da empresa.

Quando se vê diante de abusos, atrasos salariais e humilhações, o trabalhador muitas vezes se vê num beco sem saída.

O que fazer quando o problema vem da direção ou dos donos da empresa?

Para quem denunciar?

O sindicato é o espaço que o trabalhador tem para pedir ajuda quando a legislação está sendo desrespeitada, com a certeza de que a entidade irá tomar alguma providência para garantir que as irregularidades sejam corrigidas e que todas as medidas cabíveis sejam tomadas.

Tudo isso acolhendo o denunciante e protegendo sua identidade da melhor forma possível.

Valorize o movimento sindical.

Quem apoia o sindicato apoia a proteção aos trabalhadores!

Fonte: STIP