Afinal, a empresa pode solicitar antecedentes criminais?

A busca por emprego é uma tarefa muitas vezes cansativa. Mas imagine que depois de inúmeras tentativas e entrevistas você finalmente passa em uma seleção e consegue uma oportunidade.

Porém, para formalizar o seu contrato de trabalho, a empresa exige uma série de documentos, entre eles o de antecedentes criminais. Nesse momento você fica em dúvida: o empregador tem o direito de me pedir isso?

A certidão de antecedentes criminais pode ser exigida para qualquer vaga de emprego?

As empresas não podem pedir a sua certidão de antecedentes criminais, sob pena de indenização por danos morais. Em linhas gerais, esse é o entendimento aplicado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) desde abril de 2017. Mas existem algumas exceções que veremos a seguir.

Em que casos o documento de antecedentes criminais pode ser solicitado?

A certidão de antecedentes criminais pode ser exigida para os casos previstos na legislação, como para vigilantes, por exemplo. Ela também pode ser solicitada em situações nas quais se justifica o pedido por conta da característica específica do trabalho ou pela confiança exigida na função.

Por exemplo, empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos ou instituições afins), motoristas rodoviários de carga, trabalhadores do setor da agroindústria no manejo de ferramentas perfurocortantes, trabalhadores que atuam portando armas, empregados que atuam em serviços bancários e afins, entre outros. Guardadas essas exceções, a Justiça entende que a exigência de certidão de antecedentes criminais pode caracterizar o dano moral se for configurado como ato discriminatório, independentemente de você ter ou não sido admitido.

De acordo com o presidente do STIP, Gilmar Servidoni, na indústria de alimentação, os trabalhadores precisam ficar ainda mais atentos a exigências indevidas de antecedentes criminais. “A certidão deve ser solicitada quando a atividade desempenhada representa risco para o coletivo. Não é só porque um trabalhador manuseia facas, por exemplo, que o pedido é justificado. Na dúvida, é importante sempre recorrer ao sindicato”, orienta.

Caso tenha passado por algum processo de seleção de trabalho com a exigência de certidão de antecedentes criminais de maneira discriminatória e seja filiado ao STIP, você pode buscar orientações sobre seus direitos com o sindicato.

Fonte: STIP

Expediente no feriado – 12/10/2018

Devido ao feriado nacional da próxima sexta-feira (12), a diretoria informa que não haverá expediente no sindicato nessa data. A norma vale para atendimentos presenciais e telefônicos.

Aproveite a folga para descansar, curtir a família e se atualizar sobre todas as novidades do interesse da categoria! Não deixe de conferir as notícias mais recentes, publicadas no site do sindicato nas últimas semanas!

As atividades serão retomadas na segunda-feira (15), em horário normal.

Desejamos um excelente feriado a todos os trabalhadores!

7 direitos básicos garantidos pela legislação trabalhista

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regulamenta as relações trabalhistas no Brasil. Suas normas atingem o trabalho urbano e rural e as relações coletivas e individuais de serviço.

Decretada em 1º de maio de 1943, essa legislação visa proteger a classe trabalhadora brasileira, regular as relações de trabalho e coibir relações abusivas de serviço. Antes da CLT, não existia nenhuma lei que regulasse horários, condições de trabalho ou benefícios.

Para o presidente do STIP, Gilmar Servidoni, muitas empresas aproveitam as brechas abertas pela Reforma Trabalhista para burlar alguns desses direitos. “Com a possibilidade de negociar, vários patrões dão um jeitinho de firmar acordos que acabam prejudicando o trabalhador. Por isso, é preciso ter atenção redobrada ao que diz o texto da lei e denunciar irregularidades”, comenta.

Confira 7 leis trabalhistas presentes na CLT:

Aviso prévio

O aviso prévio acontece quando o trabalhador ou o empregador deseja rescindir o contrato de trabalho sem justa causa. Se o funcionário pedir demissão e não cumprir o período de 30 dias de trabalho, a empresa descontará do salário o valor correspondente ao tempo não cumprido. Caso o patrão decida demiti-lo, o período do aviso prévio pode ser indenizado se a empresa não quiser que o empregado cumpra esse período. Caso contrário, ele precisará trabalhar durante o aviso prévio.

Hora extra

Também conhecida como hora suplementar, a hora extra é o período de serviço que excede a jornada habitual acordada no contrato de trabalho.

Demissão por justa causa

Ocorre quando o funcionário comete erros que tornam a relação trabalhista com a empresa insustentável. Ações ou omissões graves no local de trabalho, atos de improbidade, fraude, embriaguez no serviço e condutas desonestas são alguns dos motivos que ocasionam a demissão por justa causa.

Férias remuneradas

Após completar um ano de trabalho, o empregado tem direito a 30 dias de férias remuneradas. O valor a ser pago equivale à remuneração mensal do funcionário, com um adicional de um terço sobre o salário normal e deve ser pago até dois dias antes do início das férias.

Licença-maternidade

É um direito de todas as mulheres que contribuem para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). A trabalhadora pode entrar em licença por 120 dias a partir do último mês de gestação.

Vale-transporte

O vale-transporte é pago para o funcionário que utiliza um meio de transporte coletivo para se deslocar da casa para o trabalho e vice-versa. Esse benefício é obrigatório e não se incorpora à remuneração mensal do trabalhador, ou seja, não tem natureza salarial. Porém a lei permite que a empresa desconte 6% do salário do empregado para o pagamento do benefício.

Vale-alimentação

Diferente do que acontece com o vale-transporte, a concessão do vale-alimentação não é uma obrigação legal do empregador, a menos que o benefício esteja previsto no contrato de trabalho ou na Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) da categoria. Ele é utilizado para compras em supermercados, padarias e outros estabelecimentos.

Fonte: STIP

Foi demitido durante o contrato de experiência? Conheça seus direitos

Pense na seguinte situação: um trabalhador foi contratado por uma empresa com um contrato de experiência de 45 dias e, depois de cumprir 15 dias, o empregador decide demiti-lo.

Nesse caso, quais direitos são garantidos?

Por ser temporário, o contrato de experiência gera muitas dúvidas entre os trabalhadores. O problema é que muitas empresas se aproveitam disso para desrespeitar as leis trabalhistas.

Primeiramente, é preciso saber que esse tipo de contrato deve durar no máximo 90 dias e só pode ser prorrogado uma única vez. Em geral, é possível, por exemplo, firmar um contrato de 30 dias e outro de 60; ou dois de 45 dias. Mas os dois juntos nunca podem ultrapassar os 90 dias. Também não existe uma determinação de prazo mínimo para o contrato de experiência.

 Entretanto, as Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) de cada categoria também podem ter algumas especificações. Nas CCT’s de Panificação e das Massas, pode-se prorrogar o contrato de experiência somente por igual período. Exemplo: 30 + 30 ou 45 + 45. Não é permitido, portanto, 60 + 30 dias.

Já de acordo com as CCT’s de Trigo e Milho, pode-se apenas prorrogar por igual período com o limite de 60 dias. Exemplo: 30 + 30, ou os 60 dias diretamente. Agora, 45 + 45 não é permitido, pois superaria os 60.

Depois do cumprimento do período acordado entre patrão e trabalhador – não havendo cláusula que autorize a prorrogação –, o contrato se converte automaticamente em vínculo por tempo indeterminado.

Direitos

Os direitos garantidos ao trabalhador que deixa o trabalho no período de experiência variam de acordo com o tipo de rescisão do contrato.

Se é o patrão quem decide pela demissão – sem justa causa –, o trabalhador tem direito a receber o 13º salário e férias proporcionais, multa de 40% sobre o valor do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e uma indenização.

O cálculo dessa indenização é simples: o valor deve ser a metade da remuneração devida até o fim do contrato.

Vamos voltar para o caso do início do texto. Se o trabalhador foi demitido após 15 dias de trabalho – portanto 30 dias antes do fim do contrato de experiência de 45 dias –, ele tem direito a receber pelos 15 dias trabalhados mais 15 dias de indenização.

Agora, se o trabalhador pede demissão, o patrão não precisa pagar indenização a ele. Aliás, pode ser que o trabalhador que tenha que indenizar a empresa. Isso acontece quando o patrão consegue provar que o fim do contrato de experiência causou prejuízos a ele.

Mesmo nessa situação, o trabalhador tem direito a receber 13º salário e férias proporcionais e o FGTS do período – sem direito a saque.

O presidente do STIP, Gilmar Servidoni, lembra que os trabalhadores precisam ficar atentos aos direitos relacionados a esse tipo de contrato.

“Como é um período com regras específicas, o trabalhador pode não ter clareza das obrigações do empregador. A assessoria jurídica do sindicato está à disposição daqueles que tiverem qualquer dúvida sobre a demissão durante o contrato de experiência”, afirma.

Fonte: STIP

Precisamos conversar sobre prevenção ao câncer de mama

Criado na década de 1990, o Outubro Rosa é uma iniciativa global de prevenção ao câncer de mama e do diálogo sobre a doença. Só em 2015 a doença causou a morte de 18 mil mulheres no Brasil. Diante disso o STIP aproveita a oportunidade para lembrar a todas as trabalhadoras que o problema é grave e merece atenção.

De acordo com dados de 2012 da Organização Mundial da Saúde (OMS), pouco mais de 521 mil pessoas em todo o mundo perderam a vida devido a complicações de tumores mamários. O Instituto Nacional do Câncer (Inca), por sua vez, estima que mais de 50 mil mulheres sejam diagnosticadas com esse tipo de câncer até o fim de 2018 no país.

Prevenindo o câncer de mama

A maneira mais certeira de prevenir o câncer de mama é ir ao médico uma vez ao ano e fazer um exame chamado mamografia. O procedimento consiste no uso de um aparelho específico para mapear a mama, buscando nódulos e outras possíveis alterações.

O teste é rápido, com duração de 15 a 30 minutos, e pode ser feito pelo Sistema Único de Saúde (SUS). Para filiadas do STIP, a mamografia pode ser agendada pelo serviço de atendimento médico oferecido pelo sindicato. Consultas nessa modalidade podem ser marcadas pelo número (41) 3020-8950.

De acordo com o presidente do sindicato, Gilmar Servidoni, as trabalhadoras da categoria podem contar com a entidade na luta contra o câncer de mama. “A saúde de todos que integram a categoria é uma preocupação constante para nós. Por isso, caso precisem de qualquer orientação sobre o agendamento de exames pelo benefício do sindicato, as filiadas devem entrar em contato o mais rápido possível”, afirma.

Autoexame

Uma forma popular, simples e gratuita de identificar mudanças nas mamas é o autoexame, prática de tocar e observar regularmente a região. O procedimento deve ser feito pelo menos uma vez por mês, buscando alterações como inchaços e caroços.

Contudo é importante ressaltar que o autoexame não substitui a mamografia, já que, na maior parte dos casos, tumores malignos só se tornam sensíveis ao toque quando já estão grandes.

Prevenir-se é um ato de amor. Aproveite o Outubro Rosa para consultar um ginecologista de sua confiança!

Fonte: STIP

Inscrições para a sede de praia do STIP nos feriados de novembro começam nessa semana!

 

Neste ano, o mês de novembro terá dois feriados prolongados — o primeiro no Dia de Finados, em 2 de novembro, e o segundo da Proclamação da República, no dia 15. A categoria pode aproveitar essas duas oportunidades para relaxar na sede de praia do STIP!

Se interessou? O período para registrar interesse nas unidades, para ambos os feriados, começa nesta terça-feira (25)! Para se inscrever, é preciso entrar em contato pelo telefone (41) 3020-8650.

Mas atenção: se você deseja se hospedar nas instalações litorâneas do sindicato em 2 de novembro, o prazo para realizar sua inscrição vai até o dia 22 de outubro.

Já quem planeja aproveitar o benefício em 15 de novembro tem um período um pouco maior para se inscrever. Nesse caso, a data limite é 5 de novembro.

As vagas para hospedagem nas unidades acontecem por sorteio, sempre realizado no dia seguinte ao término das inscrições. O resultado é divulgado logo em seguida.

A sede de praia do STIP fica no balneário de Shangri-lá, no município de Pontal do Paraná. O prédio dispõe de 25 apartamentos mobiliados, com estrutura completa para receber a categoria e seus familiares!

Os trabalhadores sorteados para o feriado de Finados terão direito a permanecer nas unidades no período de 1 a 5 de novembro. Já para o sorteio do feriado da Proclamação da República, o intervalo de utilização vai de 14 a 19 de novembro.

Lembrando que apenas trabalhadores filiados podem se inscrever no sorteio. Para saber como se sindicalizar, clique aqui!

Serviço                                                                                                                        

Sorteio para utilizar sede de praia do STIP no feriado de 2 de novembro

Inscrições: de 25/9/2018 a 22/10/2018

Sorteio e divulgação: 23/10/2018

Período de utilização: de 1/11/2018 a 5/11/2018

 

Sorteio para utilizar sede de praia do STIP no feriado de 15 de novembro

Inscrições: de 25/9/2018 a 5/11/2018

Sorteio e divulgação: 6/11/2018

Período de utilização: de 14/11/2018 a 19/11/2018

Quem deve pagar pelo uniforme?

 

Alguns empregadores obrigam o trabalhador a vestir, literalmente, a camisa da empresa – os chamados uniformes – seja por causa do campo de atuação, seja para simplesmente manter a identidade visual. A dúvida que paira muitas vezes é: quem deve arcar com as despesas dessa exigência?

Se a empresa impõe a utilização de uma roupa específica para o trabalho, ela obrigatoriamente deve fornecer esse vestuário ou assumir o custo de sua compra. O Precedente Normativo 115, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), é bem claro: “Determina-se o fornecimento gratuito de uniformes, desde que exigido seu uso pelo empregador”.

E também não tem essa de descontar o valor no salário. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) proíbe qualquer desconto que a empresa venha a fazer na remuneração do trabalhador em razão da concessão do uniforme. Está no segundo parágrafo de seu artigo 458, para quem quiser ler: “Não serão considerados como salário vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para prestação do serviço”.

É de responsabilidade da empresa, ainda, a distribuição de mais de um uniforme aos seus trabalhadores para que possam ter como reserva e inclusive a substituição de uniformes desgastados pelo tempo e pelo uso, disponibilizando periodicamente uniformes novos, sem qualquer custo ao empregado.

Tem mais. Mesmo que as peças do uniforme sejam comuns no vestuário do dia a dia, é vetado ao empregador transferir o custo ao trabalhador. Como exemplo podemos citar a empresa que ordena que o contratado trabalhe trajado de branco da cabeça aos pés. Nem todo mundo precisa ter no guarda-roupa peças na cor branca, certo?

Para o presidente do STIP, Gilmar Servidoni, é inadmissível que o trabalhador precise tirar dinheiro do próprio bolso para atender aos caprichos da empresa. “Muitas vezes a empresa exige até que o trabalhador compre uma determinada marca de sapato, o que é claramente ilegal”, afirma Gilmar.

Então não deixe irregularidades como essa continuarem acontecendo. O trabalhador não pode “pagar para trabalhar”. Qualquer despesa indevida não deve ser tolerada. Caso tenha alguma denúncia, procure imediatamente o nosso sindicato.

Fonte: STIP

Patrão que exige capacitação deve arcar com os custos

Conhecimento nunca é demais. Adquirir mais informações sobre uma determinada etapa da produção, se especializar, ou saber operar melhor um equipamento geralmente são habilidades que agregam valor à vida profissional do trabalhador e à própria empresa.

Acontece que muitas empresas se utilizam desse discurso para promover irregularidades: elas cobram capacitação profissional dos trabalhadores, mas não querem arcar com os custos dessa formação. Isso é proibido!

Se a empresa exige a capacitação, ela é totalmente responsável por todos os custos envolvidos. Isso se aplica a cursos, palestras, aquisição de equipamentos, ou qualquer outro gasto que seja fruto dessa exigência – inclusive transporte e alimentação.

O motivo é simples: a capacitação é considerada uma ferramenta de trabalho, ou seja, é de responsabilidade do empregador. Além disso, o resultado desse processo de qualificação vai se reverter em benefícios diretos para a empresa.

O trabalhador que se nega a realizar um curso de capacitação não pode ser demitido por justa causa, a não ser que a exigência de qualificação esteja registrada em acordos ou convenções coletivas.

Para o presidente do STIP, Gilmar Servidoni, os trabalhadores devem ficar atentos a essas regras e denunciar qualquer irregularidade ao sindicato.

“Com a velocidade das inovações tecnológicas, várias empresas exigem capacitações de seus trabalhadores com frequência. Os empregados precisam ficar atentos a essas irregularidades nas cobranças de custos que não cabem a eles”, alerta.

Formação universitária

Não é todo processo de qualificação profissional que segue essa regra. A questão é diferente quando se trata de um curso universitário, por exemplo.

Nos últimos anos, muitas empresas passaram a bancar ou compartilhar os custos da formação acadêmica de alguns trabalhadores, no interesse de ter pessoal qualificado.

Só que nesse caso, o empregador pode criar uma cláusula de permanência no contrato exigindo que o trabalhador, depois de formado, continue prestando serviço na empresa por um período mínimo.

Mas atenção: as cláusulas de permanência não valem nada quando são firmadas com base na chantagem e na imposição.

Não são raros os casos em que empresas oferecem cursos como forma de constranger os trabalhadores a permanecerem vinculados a ela.

“Se o trabalhador receber uma proposta dessa natureza, o ideal é entrar em contato com o sindicato para verificar se o empregador não está cometendo nenhum abuso”, reforça Servidoni.

Fonte: STIP

Empresas com mais de cem trabalhadores devem ter cotas para pessoas com deficiência

Por preconceito ou desinformação, muitos patrões hesitam na hora de contratar pessoas com deficiência. Uma pesquisa feita pela i.Social, consultoria especializada no tema, com apoio da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Brasil), mostrou que 67% dos empregadores relutam em entrevistar e oferecer uma vaga a indivíduos que pertençam a esse grupo.

Para amenizar a situação, existem políticas públicas voltadas à inclusão de trabalhadores com deficiência. A principal delas é a Lei 8213/91, que obriga empresas com mais de cem contratados a reservarem postos de trabalho para quem tem necessidades especiais.

A quantidade de vagas que precisa ser reservada para essas pessoas varia conforme o tamanho da empresa, de acordo com a proporção a seguir:

Número de trabalhadores que atuam na empresa Porcentagem de vagas reservadas para Pessoas com Deficiência (PcD)
De 100 a 200 2%
De 201 a 500 3%
De 501 a 1000 4%
Acima de 1000 5%

A obrigatoriedade é válida para qualquer tipo de empreendimento privado, incluindo entidades sem fins lucrativos. Para preencher as cotas, as empresas podem abrir processos seletivos exclusivos para PcD. No entanto, não é permitido reservar um setor isolado para esses trabalhadores, nem contratar apenas pessoas com graus menos severos de deficiência. Essa prática pode ser considerada discriminatória e tentativa de fraude à legislação.

Patrões que forem flagrados ignorando ou fraudando a lei têm que pagar multa. O valor da penalidade varia de R$ 1.200,00 a R$ 120.000,00, considerando o porte da empresa e a gravidade da infração.

Para o presidente do STIP, Gilmar Servidoni, tão importante quanto o respeito às cotas é oferecer condições adequadas para os trabalhadores com deficiência, desde o momento da entrevista até o exercício efetivo das funções.

“Não adianta se propor a contratar apenas para cumprir com a legislação, sem oferecer estruturas mínimas de acessibilidade. A pessoa com deficiência tem o direito de trabalhar em um local devidamente adaptado, com as ferramentas necessárias para que ela cumpra suas atividades e gestores que sejam preparados para ajudá-la a desenvolver todo seu potencial”, defende.

Caso você conheça alguma empresa das indústrias de alimentação que esteja descumprindo a lei de cotas na região representada pelo STIP, não hesite em contatar o sindicato e denunciar. A diretoria irá avaliar o caso e tomará todas as medidas cabíveis para garantir esse direito!

Fonte: STIP

Tempo à disposição do empregador: saiba o que muda com a Reforma Trabalhista

Você possivelmente já ouviu o termo tempo à disposição do empregador por aí. O conceito está previsto no artigo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Trata-se do princípio de que todo o período dedicado ao emprego deve ser contabilizado como jornada de trabalho.

Na antiga legislação trabalhista, havia o entendimento de que todos os momentos que o trabalhador está dentro da empresa, ou se dedicando exclusivamente a ela, se enquadravam no artigo 4º da CLT. Isso incluía momentos como a pausa para ir ao vestiário colocar o uniforme, caso não fosse obrigatório que a troca de roupas fosse feita exclusivamente no local; e intervalos para lanche e almoço, por exemplo.

Com a Reforma Trabalhista, a definição de tempo à disposição do empregador mudou totalmente.  Agora, somente o período em que o trabalhador está exercendo suas funções é considerado jornada laboral. Qualquer outra atividade pessoal realizada dentro da empresa não se encaixa mais nesse trecho da legislação — mesmo que seja algo diretamente relacionado ao trabalho, como uma pausa para colocar luvas, máscaras ou aventais.

Portanto, com as novas diretrizes, o ponto só deve ser batido no momento exato de início e término das atividades. Se o trabalhador ficar por vontade própria na empresa, realizando afazeres pessoais — como escovar os dentes, se maquiar, estudar ou exercer alguma prática religiosa — além do tempo estipulado para sua jornada de trabalho, esse acréscimo não será contabilizado como hora extra.

Para o presidente do STIP, Gilmar Servidoni, é importante que a categoria conheça as mudanças na CLT à fundo e saiba diferenciar quando um período adicional à disposição do patrão deve ser remunerado ou não.

“É fundamental destacar que as alterações no artigo 4º não mudam o direito à hora extra. Se o empregador exige que o trabalhador fique um tempo a mais na empresa, mesmo que apenas aguardando ordens, ou para reuniões e treinamentos, o caso se enquadra sim como jornada à disposição e deve ser pago. Todo tempo a mais solicitado pela empresa precisa ser remunerado”, explica.

É representado pelo STIP e não tem certeza se tem direito a receber horas extras? Entre em contato pelos telefones (41) 3020-8950 ou (41) 3569-6775. A diretoria está à disposição para esclarecer dúvidas e oferecer todas as orientações necessárias.

Fonte: STIP